« Le nombre de burn-out a augmenté de 66 % entre 2018 et 2021, ressort-il d’une analyse des Mutualités Libres des chiffres de l’Institut national d’assurance maladie-invalidité (Inami) portant sur les troubles psychosociaux responsables des maladies de longue durée (incapacité de travail depuis plus d’un an) »[1].

Et les chiffres sont alarmants, ils indiquent qu’il y a plus de personnes en maladie de longue durée que de personnes au chômage. Cette prise de conscience a elle seule est un vecteur de changement. 

Qu’est-ce qui manque aujourd’hui dans les entreprises pour agir ?  

Si le burnout a des répercussions sur la santé des collaborateurs, il en a également sur celle de l’entreprise où il se développe.

Comme l’indique Christina Maslach[2], le burn-out découlerait « d’une inadéquation entre la personne et son contexte organisationnel. »

Quels contextes organisationnels le favorisent ?

Pourquoi se développe-t-il  plus dans certaines entreprises ou organisations que dans d’autres?

D’abord, rappelons que le burnout est le stade final d’un stress émotionnel chronique et répétitif.

Cela implique qu’il est possible d’agir en amont et durant ce processus.

Le burnout se développe insidieusement et progressivement, souvent chez des personnes très investies dans leur travail, engagées, enthousiastes et idéalistes.

Pour prendre conscience de l’enjeu, il est utile de comprendre les différents stades de ce syndrome et ses conséquences tant sur la personne qui le subit que sur l’organisation.

L’épuisement émotionnel

Le premier stade du burnout est celui de l’épuisement émotionnel qui consiste en un épuisement physique et psychique.

La personne ressent :

• Une fatigue persistante (au travail)
• Des difficultés à se concentrer
• Un sentiment d’être ‘vidé’
• Une difficulté à gérer ses émotions et à être en contact avec celles des autres

Si la fatigue physique peut-être diminuée par le repos, ce n’est pas le cas de la fatigue émotionnelle. En outre, les ‘traditions culturelles’ et certaines description de poste demandent d’être résistant au stress, ce qui oblige la personne à se montrer forte et donc à ne pas exprimer ses émotions. Faute de pouvoir les exprimer, la personne se renferme et prend progressivement de la distance. Et c’est le début d’un cercle vicieux.

A ce stade la personne a besoin :

• D’un cadre totalement sécurisant*
• D’une écoute bienveillante et dépourvue de jugement
• De se détendre
• D’apprendre à réguler ses émotions
• De pouvoir exprimer ses émotions et sentiments à sa hiérarchie

La déshumanisation

Le stade deux est celui de la ‘déshumanisation’. Il est la conséquence du premier. Les émotions débordent de toutes parts et dès lors qu’elles n’ont pas leur place, la personne s’en détache. C’est une transformation durant laquelle l’attitude de la personne change. Celle-ci agit comme si elle considérait les autres personnes comme des outils, des rouages destinés à faire fonctionner la machine. Au niveau de l’équipe cette déshumanisation occasionne des tensions et des difficultés de communication.

Les besoins sont les mêmes si ce n’est qu’ils concernent cette fois la personne et également ses collègues, son environnement de travail.

Perte du sentiment d’accomplissement

Le troisième et dernier stade est celui du sentiment d’échec professionnel.

Il est utile de rappeler que l’épuisement touche particulièrement les personnes fortement motivées et impliquées dans leur travail, aussi pour elles, vivre cette diminution de leur accomplissement professionnel est vécu de manière douloureuse.

Au stade où la motivation a disparu, la personne épuisée développe des sentiments de dévalorisation d’elle-même et de culpabilité. Dans la phase finale de l’épuisement les réactions divergent d’une personne à l’autre. Certaines se réfugient dans l’hyperactivité, d’autres dans l’absentéisme ou dans une forme de présentéisme.

Emmurée dans son mutisme et sa culpabilité, coupée de ses sensations et de ses émotions, et donc des signaux d’alarme qui s’accumulent, il devient de plus en plus difficile pour la personne épuisée de s’en sortir seule. A ce stade elle a d’abord besoin de pouvoir

• Identifier
• Comprendre
• Réguler
• Exprimer ses émotions

Défi de l’entreprise ou l’organisation concernée 

• Inciter la personne à consulter son médecin
• Assurer un cadre sécurisant*, une écoute respectueuse, bienveillante et non-jugeante
• Offrir un accompagnement et des outils pour apprendre à réguler les émotions

*ceci ne peut-être garantit que par la présence de personnes neutres c’est-à-dire ‘extérieures’ à l’entreprise.

Décider de mesures concrètes pour prendre en charge l’épuisement à tous les stades précoce ou avancé, offrir un accompagnement externe basé sur une écoute bienveillante et un apprentissage de la régulation émotionnelle et de la détente c’est incontournable pour enrayer l’épuisement et redonner la confiance.

Veiller à proposer une politique de réintégration humaine aux personnes absentes de longues durée c’est la clé de renouveler un engagement sain de celles et ceux qui ont surinvestit dans l’entreprise. Celui-ci doit également se doubler d’un audit organisationnel afin d’identifier et d’éliminer les contextes qui génèrent de la souffrance au travail.

Vous êtes conscient des enjeux et bien décidé à proposer les ressources nécessaires pour enrayer l’épuisement ?

Contactez-moi, pour parler de votre situation, je vous écoute et vous propose des solutions sur mesure pour renouer avec le bien-être au travail: contact@instant-s.be ou 0479/ 89 22 88

À très bientôt, Isabelle

#prévention #burnout #régulationémotionnelle #bienetreautravail

[1] Les burn out ont augmenté de 66 % en quatre ans en Belgique – Entreprises – Trends-Tendances (levif.be)

[2] C. Maslach, ‘Burnout, le syndrome d’épuisement professionnel’ Préface du dr Patrick Légeron, Les Arènes